同事懷孕了一直請病假是否符合法律規定？

一、同事懷孕了一直請病假是否符合法律規定?

同事懷孕了一直請病假是不符合法律規定的，

病假：所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負傷，經醫療機構檢查、出具證明並獲本單位主管部門或領導的批准，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長期休病假麼?答案很明顯：不能，根據《勞動合同法》第40 條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那麼處於事假的範疇中：

計算公式如何計算?

那麼對於計算事假，我們一般的計算公式為：

根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷ 月計薪天數;月計薪天數=(365 天- 104 天)÷12月=21.75 天;

根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數= 應扣除的事假工資。

公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現;這裏注意：該繳納的保險需要正常繳納;

我國現行《勞動法》中沒有事假期間的工資待遇的規定，用人單位可以不向勞動者支付事假工資，所以在裏面：對於是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數以及公司對勞動者違反規定的處理方式、事假工資的計算等問題，公司都應在其規章

制度中，或與員工的勞動合同中予以明確規定，做到規章制度的合理合法。

二、還是需要兩手準備：

留下來崗位-----空着

如果選擇崗位留着，這個是以人為本的想法，虛位以待，那麼這個對於其他崗位必然是壓力大大的有：一個蘿蔔一個坑的，那麼在保證部門薪資不變的情形下進行如下調整：

增加加班工資：因為平常的工作都是比較“飽和的”情況下，分出來的工作，需要1-2個人分擔，那麼對於出現的這幾個月，出現加班補貼，這個加班補貼以該崗位薪資進行調整，就是説：以該崗位的標準工作時間進行核算，而不是以加班人員的工作時間進行核算，這個建立在：工作時間不超過規定時間、員工自願進行;單獨進行另外的一份補貼，不計入薪酬裏面，加班不計入考勤裏面;

溝通時間：對於請假期間，及請假時間，需要與該員工進行確認，並明確通知其工作事項由誰進行交接，屬於私下進行的動作，實際還是以該員工本人的名義進行的，需要得到授權及同意;這個正常問題不大：核心就是：幫忙做工作，得到該崗位的薪資;

部門主管進行擔當：雖然説，很多工作可以在員工內部進行調配，但是作為管理人員，除了管理能力方面突出，很多時候，崗位實際工作不會有很多，很多建立在溝通上面，所以在工作調配的同時，部門主管的標杆作用需要凸顯;

不留崗位-----招人

招人前，先解除勞動合同，用人單位在解除勞動合同時，一定要有法定事由，併為勞動者辦理解除勞動合同的手續，用人單位解除勞動合同，應當採用書面通知的形式：這個依據更多是制度規定、制度培訓記錄、違規記錄、送達通知等;

不欠錢或者不停止繳納保險：在勞動合同存續期間，要及時足額支付勞動報酬;否則，勞動者有權單方解除勞動合同，並要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

要關注解除或終止勞動合同時各類須支付經濟補償金的法定情形，就是説，員工需要離職在家休養，可以通過溝通進行解決，如果溝通不行，那麼會以違規進行處罰的，違規的證據有：請假超過多久，視為離職的規定等;

可能對於大多數的人來説，工作之後那麼就比較繁忙的，但是即使是在繁忙的話，懷孕期間也是有一定的休息時間，這個休息時間並不是以請病假的形式來存在的，因為請病假並不能夠長期維持，我國勞動法當中明確的規定了，對於懷孕的女員工有產假。