女員工懷孕請長期病假有哪些規定？
一、女員工懷孕請長期病假有哪些規定?
1、我國法律規定
三期(孕期、產期、哺乳期)女工有免死金牌，黃袍加身，輕易動不得。
HR所有的管理手段，都得在合法合規的前提下。我們先複習一下我國法律法規的相關規定。
《勞動合同法》42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。換言之，女職工在“三期”內，用人單位不得以無過失性辭退和經濟性裁員的理由解除勞動合同。但是，如果女職工符合《勞動合同法》39條規定的情形的，用人單位是可以單方解除勞動合同的。具體包括：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同組織勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
看樣子，雖然有免死金牌，但也並非無懈可擊。金鐘罩鐵布衫始終有“命門”漏洞。
2、國外操作借鑑
懷孕應當得到照顧，這是可以理解的。但面對三期女工的管理，HR確實有不少煩惱。也難怪前段時間一朋友找工作，單位得知她未婚未育，直接被拒絕了。
三期問題是“世界性難題”。那麼，國外是怎麼操作的呢?或許他山之石可以攻玉。
一在美國某大型企業任職的朋友懷孕期間，單位與其協商約定了孕期、產休以及哺乳期間的總體休假時間(大致為一年多時間)，單位另行招聘了新員工入職頂崗工作，並明確約定以該朋友的休假時間為限，在朋友返崗之後該員工即行離職。這是在他們那邊的通行做法。由於操作相對比較成熟，一些人為了獲得相關的工作經驗，對於單位提供的這些短期崗位也能欣然接受。
隨着就業環境的逐步成熟與國際一體化，未來國內參考這一方式操作也未嘗不可。當前情況下，一些具有一定優勢的國內企業率先進行嘗試想來也是極好的。此外，如果該新員工確實比較優秀，也不妨通過這一段時間的考察而留用之。
二、公司破產懷孕員工賠償多少錢
公司在破產之後就會解除與員工之間的勞動關係，此時就需要對員工進行一定的賠償。那麼要是有女員工懷孕呢，又該對懷孕的女員工賠償多少呢?詳細內容，請大家閲讀下文進行具體瞭解。
首先，在員工懷孕期間因企業經營不善而倒閉，由企業和員工協商解除勞動合同的情況下，對員工的三期(孕期、產期、哺乳期)期間的賠付項目規定的不是很明確;
1.依據有關規定，產期期間的工資必須全額支付;
2.孕期和哺乳期期間的賠付的具體數額，由公司和您具體協商後確定;
3.經濟補償金部分，依據您在該公司工作的年限來支付，每滿一年支付一個月，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向您支付半個月工資的經濟補償。
您説的是因為公司經營不善，面臨破產，如果這些是客觀事實，不屬於公司違法解除合同的情形，所以您無法得到雙倍的賠償金;經濟補償金的月工資的支付標準，依據您與公司解除勞動合同前12個月的平均工資來計算。
雖然女性職員是弱勢羣體，用人單位必須照顧，但是也不得以懷孕為由，長期請假，否則企業等用人單位可以該職員不能勝任公司的職務需求為由，解除與其的勞動合同，同時支付一定的賠償金即可，此時職員不能領取生育險等。
