籤勞動合同需要注意什麼問題

法律中對簽訂勞動合同的時間有明確的規定，一般在雙方建立了用工關係之後的一個月之內就需要簽訂，另外還必須採用書面形式簽訂，如果是口頭的勞動合同則是無效的。對於當事人而言簽訂勞動合同也有需要注意的地方，那麼籤勞動合同需要注意什麼呢?請一起在下文中進行了解。

一、用人單位招聘時要注意什麼

招聘處於企業人力資源管理招、用、育、留的第一環節，它不僅將直接影響企業人力資源管理工作的成效，而且招聘環節的疏忽或違法操作也會給企業帶來很高的成本損失，如招聘廣告費或人才市場攤位費、招聘人員工資、招入不合格人員的試用工資、重新招人的各項費用，甚至損害賠償費用等。在員工的招聘錄用階段，可能會發生的法律風險主要有如下幾類：

1、未履行告知義務

為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題，《勞動合同法》專門強調了雙方當事人的告知義務，這是《勞動法》中所沒有的新規定。勞動合同法第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。”對於HRM(人力資源管理)的招聘工作而言，為了避免日後糾紛，必須在簽訂勞動合同前對員工履行上述內容的告知義務。在實踐中，可以將上述內容作為勞動合同的條款，也可以單獨製作成書面文件，要求員工簽字認可已被告知。當然也可以口頭告知，但一定要留有員工簽名，承認企業已向其披露相關信息。若企業的HRM工作不規範，發生勞動爭議時往往難以舉證，致使企業敗訴。因此在實踐工作中，一定要注意留下書面證據。

2、招聘廣告不規範

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視，加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、户籍等歧視性規定，輕則會影響企業社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業官司纏身。

就業歧視在某種程度上反映了社會的一種浮躁心理，與一些企業的用人觀念不正確也有較大關係。然而，在企業管理實踐中，有時確實需要對應聘者的資格做出特殊規定。但是在招聘廣告中明確規定只招或不招某類人員，又會被指控為就業歧視，那該怎麼辦呢?其實，企業沒必要在招聘廣告中做出法律所禁止的歧視性規定，留待甄選階段進行有目的的篩選即可達到招用特定對象的目的。

實踐中經常會見到企業在招聘廣告中虛報薪酬待遇，這一做法雖然頗具吸引力，但卻為日後管理埋下了隱患。如果用人單位在勞動合同中沒有寫明薪酬數量，在勞動仲裁中將依據廣告中所提工資數來判決企業需支付的數額。因此企業在刊登廣告時應保證內容的真實準確性。

另外，如果招聘廣告中對於錄用標準撰寫得過於籠統，也會給企業帶來潛在的法律風險。按照《勞動合同法》的規定，在試用期內企業享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。這項權利的行使是有條件的，即用人單位必須負擔舉證責任，證明勞動者具體不符合什麼錄用條件。此時，籠統的招聘廣告將形同虛設，而具體明確的招用標準則會成為最有力的證據。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，並將此廣告及刊載原件存檔備查，這樣，一旦在試用期解僱員工而產生糾紛時，就可使單位處於主動地位，防止出現舉證不能而敗訴的風險。同樣，職務説明書中對任職條件也應當做出明確規定。

3、求職者弄虛作假

在實踐中，經常有求職者偽造學歷、身份證、資格證、工作經歷、學術成果、科技發明等弄虛作假的情形發生。如果招聘審查不嚴，將會給企業帶來以下風險或損失：

其一，招用了童工。勞動者虛報年齡，就有可能導致企業招用了實際上未滿16週歲的童工。勞動立法嚴禁用人單位招用童工，並且規定了非常大的處罰力度，如：每使用一名童工每月處5000元罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營業執照等。

其二，招用了尚未與原單位解除勞動關係的勞動者。根據法律規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

其三，招用了不能勝任工作的勞動者。由於弄虛作假的勞動者不具備所要求的真實學歷、資格或工作經歷等，往往入職後難以勝任本職工作。那麼公司只能以欺詐為由主張合同無效。但招聘成本的付出卻是難以收回了。

因此，用人單位在招聘時，必須規範操作，仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能等情況，以免招致法律風險。為了弄清求職者的就業現狀，企業應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯繫方式或證明人，以便進行工作背景調查。為了避免被訴侵犯原單位商業祕密，HR部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議。此外，企業還應在錄用環節設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署，確認提交的信息是真實的。

4、使用派遣工

企業使用派遣工能夠降低用工成本，因而近年來企業使用勞務派遣工的數量急劇攀升。然而，由於派遣單位、用人單位和勞動者之間的複雜三角關係，勞務派遣中的法律糾紛也在迅速激增。勞動合同法針對此問題進行了專節規定。

對用人單位而言，為防範使用勞務派遣所帶來的法律風險，應採取以下措施：選擇具備職業資質的勞務派遣單位，查驗其營業執照，並考察其資信狀況、專業實力、派遣經驗;簽訂合法的派遣協議，明確約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項;在協議中約定派遣員工應同時遵守派遣服務機構和實際用人單位的規章制度，兩個單位的規章制度有衝突時，以實際用人單位規章制度為準;若確需對派遣工進行培訓，如果培訓經費投入較大，最好考慮將派遣工轉為直接用工。

5、 勞動合同的簽訂

《勞動合同法》規定，在確定錄用員工後，企業應在一個月內與新員工簽訂勞動合同。如果企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;如果自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，將被視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。此項規定對實踐中的事實勞動關係問題進行了明確規定，並加大了處罰力度，因此企業在錄用員工時必須及時與員工簽訂書面合同。

二、籤勞動合同需要注意什麼

簽訂勞動合同，須注意以下問題：

第一，勞動合同法明確規定了試用期的長短，並規定在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。因此企業應當在勞動合同中正確約定試用期限，否則試用期將不成立，而成為正式的合同期。在合同中還要明確規定試用期內的工作考核及考核標準等問題，這樣辭退試用期中的員工就會有根有據。

第二，在勞動合同中應明確約定試用期及轉正後所執行的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得税額、繳納社會保險等有關事項。

第三，可在勞動合同中約定違約金。需注意的是，勞動合同法規定，用人單位只能在培訓服務期和競業限制兩方面約定由勞動者承擔的違約金，其他情形約定違約金都是無效的。

第四，為了保護企業的商業祕密，企業可以和員工在勞動合同中約定競業限制條款。根據《勞動合同法》的規定，企業只能與高級管理人員、高級技術人員和其他知悉商業祕密的人員簽訂競業限制條款。合同中應當約定競業限制的範圍、地域、期限(最長不超過2年)。在競業限制期限內，企業應當按月給予勞動者經濟補償，否則競業限制條款不會發生法律約束力。

第五，不能要求員工提供押金、保險金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則將會被處以罰款。

由於很多時候勞動合同都是用人單位直接拿出來給勞動者簽訂的，此時勞動者要是認為勞動合同的內容對自己不利的話，那麼可以拒絕簽訂，否則的話簽訂對自己不利的合同必然會給自身利益造成損害。