勞動關係轉移需要注意什麼問題？

在當代社會，職工在進入職場之後，與用人單位簽訂用人合同後，一般來説也就與用人單位建立了勞動關係，在現實生活中，有的時候可能會因為一些原因導致勞動關係需要轉移，那麼，勞動關係轉移需要注意什麼問題？接下來小編將為大家詳細的介紹一下勞動關係轉移需要注意什麼這個問題以及與其相關的事項。

一、員工關係如何轉移

關於員工關係如何轉移，筆者認為需要關注以下兩個重要方面：

第一，要保留員工關係轉移原因的證據，以證明企業的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發生法律訴訟時，不至於太過被動。

第二，要與員工進行充分的協商。

關於協商，需要注意三點。

首先，在確定轉移員工的名單後，企業可以根據自身情況採取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及到的人員進行小範圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。比如，在召開會議時，要求所有涉及員工簽到。在會議中，企業應坦誠地告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移、部門取消等等，並且將這些宣講內容寫入會議紀要。同時，對於工齡等敏感問題不要回避，最好在會議上向員工明示，到新單位後工齡累計計算，如果不同意轉移的，則按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的餘某實際就是這種情況，因其在該企業工作差一點不滿一年，所以只能拿到一個月工資的經濟補償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而向企業提出更苛刻的解除條件。在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，並且與員工進行了協商。

其次，為了使員工勞動關係順利轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工關係轉移的另一個關鍵因素。如案例中接收企業對於轉移員工的入職宣講就起到了很好的促進作用。

再次，對於個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外，再提供單獨溝通的機會，並且保留與其協商的證據。

除了上述保留員工關係轉移原因的證據和與員工進行充分協商外，還要及時辦理勞動關係解除手續。員工關係轉移不要無限期地協商，以免擴大企業的損失，產生更多的變數。在與員工經過幾次協商後，個別員工仍然不同意轉移的，企業應及時與員工辦理勞動關係解除手續。

二、與不同意轉移員工解除勞動關係的法律風險防範

用人單位與員工解除勞動關係時，有兩個法定解除理由可選：

第一，按照協商一致解除勞動關係的處理方式與法律風險。

協商一致解除，是員工關係轉移無法推進時可採取的較好處理方法，可以避免日後員工再去提請仲裁或起訴。但往往最後不同意轉移的員工都是一些較難處理的員工，採取協商一致解除勞動合同存在一定的難度。並且在協商過程中容易因一些談話內容不當反而造成對企業不利的影響，因此企業在與員工協商時，應注意協商的技巧，尤其注意談話內容及風險的把控，並結合不同意轉移員工的具體情況以及企業的成本而採取相應的應對。

第二，依據勞動合同訂立時的“客觀情況發生變化”，與員工無法協商一致為由解除勞動關係。

依據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動關係。

首先，就是要和勞動者進行協商，一定要在轉移勞動關係之前與勞動者溝通商量好，其次，就是要謹慎的保留轉移勞動關係原因的相關證據。如果大家對於勞動關係轉移需要注意什麼問題這個問題還有什麼不明白的地方，小編建議最好在當地找一個專業的律師進行詳細的諮詢。