勞動合同法關於擅離職守的規定是什麼？

一、勞動合同法關於擅離職守的規定是什麼?

勞動法並未對擅離職守作出明確規定。

擅離職守，主要體現在單位的規章制度中，是對勞動者工作行為、態度的一種約束和界定。多數單位還規定了相應的處罰後果。

《勞動合同法》沒有關於待崗的問題的規定;但是待崗不同於解除合同，待崗期間員工與單位之間勞動關係仍然存在，待崗期間單位應發放最低生活費，仍然要為員式交納各項社會保險。

用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照各省規定支付生活費。 用人單位支付生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

二、待崗的法律依據

《工資支付暫行規定》(勞部發 1994 480號)第12條規定：

《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”第40條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的”;“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整;作崗位，仍不能勝任工作的”;“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以預告解除勞動合同。

因此，在職工經考核不能勝任工作，需要安排培訓;職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作;單位因生產計劃變化、機構變動、技術升級以及其他訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，導致職工不能在原崗位繼續工作，也不能安排新崗位工作等情形下，企業可以安排職工待崗，經與職工協商後簽訂《待崗協議》或變更勞動合同。

若雙方協商不成的，單位可以依據《勞動合同法》第40條的規定與職工解除勞動合同。實踐中，有些人認為，職工待崗的條件必須是用人單位停工、停產。其依據是原勞動保障部頒佈的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號) 第12條中規定的“非因勞動者原因造或單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的杯準支付勞動者工資。

我們國家勞動合同法主要規定的是關於用人單位和勞動者建立勞動關係時後，所簽訂的合同的一種規定，但是其中卻沒有關於擅自離崗的相應處罰，因為這個一般情況下都是在各個用人單位當中的規章制度做出的細緻規定，並且做出具體的處罰。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。