解除勞動合同就不能上班了嗎？

解除勞動合同就不能上班了嗎？

解除勞動合同後，您與願原用人單位的勞動關係即終止。如果因某種原因原單位再聘用您，即您再回原單位上班，那麼需要簽訂新的《勞動用工合同》。

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這一規定明確了用人單位提前三十日通知勞動者解除其勞動合同的情形。

《勞動合同法》的這一規定，基本上沿用了《勞動法》的規定。這一規定也屬於法定解除勞動合同的情形，但與第三十八條規定不同的是，根據該條規定解除勞動者的勞動合同，必須提前三十日通知勞動者本人。這主要是考慮到本條所列解除勞動合同的情形較第三十八條規定的情形，在性質上有所不同，應當給予勞動者一個緩衝的時間。具體情形是：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。勞動者患病或者非因工負傷，按照相關規定可以享受不同期限的醫療期。用人單位在勞動者依法享有的醫療期內不得解除勞動者的勞動合同，其工資待遇按照規定發放。但是，勞動者在規定的醫療期滿後，不能從事原工作的也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位在提前三十日書面通知勞動者本人的情況下可以解除其勞動合同。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這裏的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。這裏的前提條件是，用人單位已經為勞動者安排了工作崗位，但勞動者不能勝任。在這種情況下，用人單位應當採取相應的措施，或是對勞動者進行培訓，或是調整勞動者的工作崗位。對接受培訓和調整工作崗位的勞動者而言，要通過培訓瞭解工作崗位的技術要求和操作規程，掌握該崗位的操作技術，以達到勝任工作的要求。如果勞動者經過培訓，或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，説明該勞動者並不適合用人單位為其安排的工作崗位，用人單位在提前三十日以書面形式通知該勞動者本人的情況下，可以解除其勞動合同。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這裏的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或出現使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。在勞動合：同訂立後的履行過程中，隨着時間和客觀情況的變化，有可能出現影響用人單位生產經營正常發展的重大變化。如訂單的減少或者取消，企業的轉產、合併，企業被其他企業兼併等。這些情況的出現不僅使訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，而且造成了原勞動合同無法履行的直接原因。在遇到這種情況時，用人單位應當與勞動者進行協商，變更勞動合同的相關內容，在協商取得一致意見的基礎上，當事人雙方應當在變更後的勞動合同上簽字蓋章，並開始履行新的合同內容。如果當事人雙方在協商變更勞動合同的過程中各執一詞，不能就變更勞動合同的相關內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知勞動者本人的情況下解除勞動合同。

與《勞動法》的規定有所不同的是，《勞動法》對上述解除勞動合同的情形，只規定用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者，而《勞動合同法》的規定增加了另一種方式，即用人單位在向勞動者額外支付一個月的工資後，也可以解除其勞動合同。

可以看出，解除勞動合同之後是可以上班工作的，但是前提是工作崗位同意你進行工作。如果你有違反工作崗位的規定或者擾亂工作崗位的工作的話，工作崗位還是可以給你進行撤銷的。所以説並不是所有的解除勞動合同都是可以上班的，但是解除勞動合同並不耽誤今後的找工作。