雙重勞動關係風險怎麼規避？

我們都知道，勞動者在一個單位工作需要和工作單位建立勞動關係，這種勞動關係可以通過勞動合同建立，也可以通過工作表、工作證等等建立的事實勞動關係，但是這就是因為兩種勞動關係的建立方法導致現在很多人有雙重勞動關係，雙重勞動關係可能引起勞務和經濟糾紛，所以我們需要做好雙重勞動關係風險的規避。

一、雙重勞動關係

所謂雙重勞動關係，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關係。雙重勞動關係或表現為兩個勞動關係都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關係，另一個卻是事實上的勞動關係。

二、雙重勞動關係風險規避

雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：

1、避免某些雙重勞動關係的產生

(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。

(2)通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。

(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。

2、合法解除雙重勞動關係的情形

(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

注意這裏對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。

(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。

3、降低成本

用人單位在聘用企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員等類型勞動者時，應讓其提交與原單位勞動關係存續證明，社會保險與住房公積金繳納證明，用人單位不用為此類人員繳納社會保險(工傷保險)與住房公積金，從而降低了一定的用工成本。但此類人員與單位的關係為勞動關係而非勞務關係，單位一定要與此類員工簽訂書面勞動合同，且為其繳納工傷保險。

4、非全日制

用人單位在使用全日制用工時，要調查瞭解員工其他工作的情況，後訂立的勞動合同(書面或口頭)不得影響先訂立的勞動合同履行。

雙重勞動關係需要單位的妥善處理，否則因為雙重勞動關係的特殊性，很容易法律方面的糾紛，因為要做好雙重勞動關係風險的規避，可以在員工入職前做詳細的調查或者要求員工出具原單位解除關係證明等等，也可以利用合法的手段和文件解除前或者現勞動關係，從而避免雙重勞動關係風險的發生，減少以後一系列的麻煩和糾紛。