員工不辭而別的話單位要怎麼處理

員工不辭而別其實可以理解為在沒有告知用人單位的情況下，就自己擅自離職了。這樣的行為顯然是不負責的，同時也是很有可能為用人單位造成損失。那要是遇到員工不辭而別的話，此時用人單位要怎麼處理才能避免損失呢？我們一起通過下文進行了解吧。

一、員工不辭而別的話單位要怎麼處理

用人單位遇到職工不辭而別時，應依法定程序進行處理。實際操作時，首先由用人單位通過新聞媒介通知職工限期回單位，在職工逾期不歸的情況下可按自動離職或曠工做出處理決定。其次，用人單位必須將處理決定以書面形式直接送達職工本人;職工本人不在的，交其同住的成年家屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。在受送達職工下落不明，或者用上述方法無法送達的情況下，可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。最後，在用人單位對不辭而別的職工做出的除名處理具備法律效力後，用人單位方可依據有關法律規定，拒絕為不辭而別之前未建立養老保險等個人帳户的職工補繳社會保險費。

二、勞動者辭職應注意什麼

(一)關於服務期以及違約金的約定。

很多單位在簽訂勞動合同時或者員工提出離職時，以必須工作滿多長時間為由拒絕員工離職。或者以違反服務期為由要求支付違約金或者直接從工資中扣除。

根據《勞動合同法》第二十五條的規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而第二十二條的內容是：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條則規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

也即，除了單位有培訓以及簽訂競業限制條款的勞動者才有可能承擔違約金，其他任何理由都不能讓勞動者承擔違約金。

(二)辭職後的手續辦理。

很多勞動者擔心自己強行離職後單位會扣留人事檔案、社保檔案以及不開發離職證明等，其實完全不必擔心，勞動合同法第八十四條規定：勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照規定處罰。第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，只要提前30日書面通知解除後，單位必須辦理相關手續，不辦理則可以到勞動行政部門投訴。

勞動者應當學會拿起法律武器保護自己的應有權利。

這種情況下很容易給單位造成損失，因此要是遇到這樣的情況單位要緊急採取措施來應對，減少造成損失的風險。當然，這種情況下也是可以依法追究員工的法律責任，要求其對單位的損失做出相應的賠償。