勞務派遣勞動關係的性質是什麼？

職員在就職之後，一般與單位建立的是勞動關係，但是一存在着僅與單位建立了勞務派遣關係的現象，這是一種非正式的用工關係，具體來説，勞務派遣勞動關係的性質是什麼呢?若在與但是建立此種關係期間，發生了糾紛，該如何得到救濟呢?

一、勞務派遣勞動關係的性質是什麼?

相對於正規就業而言，勞務派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統的計劃經濟體制時期曾經存在的企業之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。關於勞務派遣的性質，學界有不同的觀點，這裏我們對此不做過多的討論。通過描述勞務派遣現象，可以將勞務派遣定性為是一種組合勞動關係。在勞務派遣中，存在着三種主體和三重關係。

三種主體是勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者;三重關係是勞務派遣單位與被派遣勞動者的關係，勞務派遣單位與接受單位的關係和接受單位與被派遣勞動者的關係。

在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關係，即僱主是派遣單位，僱員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之後，派遣單位將被派遣勞動者派遣到接受單位，勞動者在接受單位的組織管理下從事勞動。

勞務派遣的本質特徵是僱用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的僱主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的僱主，因為他並不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關係當事人以外的第三人——接受單位。

被派遣勞動者要為派遣單位的“客户”即接受單位工作，成為接受單位勞動組織的成員，服從接受單位的指揮命令，遵守接受單位的內部勞動規則並實際給付勞動。派遣單位既然是勞動關係中的僱主，有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。

接受單位作為實際得到勞動給付的一方，行使和承擔勞務派遣協議中規定的權利和義務，包括為勞動者提供實現勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進行勞動組織和監督管理、勞動安全衞生教育等，並承擔向派遣單位支付派遣費用的義務。

二、勞務派遣算不算工齡

《勞動合同法》第十四條規定，“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條列》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”按照這些規定，所有的工作年限都可算作是最後一個勞務派遣公司的工作年限，可據此要求勞務派遣公司與你簽訂無固定期限勞動合同。

原本是本企業職工，後來卻改為“勞務派遣工”，由勞務派遣公司將該職工再“派遣”至本單位工作，這被稱為“逆向勞務派遣”。“逆向勞務派遣”因為與勞務派遣的目的不相符合，其實質是本企業為了逃避法律責任，具有不正當性，司法實踐多認為其不合法，即認定“逆向勞務派遣”不成立，被“逆向派遣”的勞動者仍屬於本企業職工。另外，《勞動合同法》第五十九條規定：“用人單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”可確認與公司之間的勞動關係，進而可以主張與公司簽訂無固定期限勞動合同。

在現實生活中是比較常見的，且一般派遣的是有能力的民事主體，到其他的企業單位做交流，從而提高本企業的競爭能力，推動當地社會經濟的發展。對於此種情形，勞動者需要與兩個企業單位之間，簽訂合同。