如何衡量“末位淘汰制”的合法性
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如何衡量“末位淘汰制”的合法性
1、用人單位使用“末位淘汰制”對員工進行調崗、降薪，只要有可操作的完善的規章制度與之呼應，是可以的。但是涉及辭退勞動者的行為，就必須考慮其合法性。法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同。所謂“末位”不能直接等同於不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者不勝任工作，企業也負有協助其適應崗位的義務，即必須經過培訓或調崗。2、法律依據：《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
