怎樣簽訂競業禁止協議才算是合法的
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勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
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如何與職工簽訂競業禁止協議
為了避免勞動者侵犯用人單位的商業祕密，用人單位與勞動者在勞動合同中約定保守商業祕密的條款是可以的，我國在《關於企業職工流動若干問題的通知》第二條中明確指出：用人單位可以與掌握商業祕密的職工在勞動合同中約定，職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其它單位任職，但用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償。這是考慮到競業禁止條款的設定，會限制勞動者的擇業自由，直接影響勞動者離開用人單位後的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費。在法律上，勞動合同中約定上述競業禁止條款，即表示勞動者通過協議約定把自己就業權的一部分進行了處置；企業通過協議約定限制了該勞動者的部分就業權，即給勞動者設定了在一定的時期內不得在約定的行業範圍內就業的義務。從權利義務對等的角度來講，勞動者為此應獲得相應的權利，即企業應當在員工離職前，給予一定的經濟補償金。如果企業沒有約定給予員工相應的經濟補償，則該條款就成為顯失公平條款，依合同法第五十四條第一款第二項規定，勞動者可以請求撤銷或者變更，一旦，雙方當事人為此打起官司，該條款可能會被仲裁機構或法院撤銷或變更。當然，用人單位在約定禁止競業之時已給員工一定的經濟補償金，如果員工違背了競業禁止的承諾，而做出對公司不利的行為，用人單位可以在勞動合同中約定違約金的處罰，只是約定的違約金必須適當合理，如果約定過高的話，依照合同法第一百十四條第二款下段規定，勞動者可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。
