合同到期沒有籤新合同依然在工作怎麼算工資？

一、合同到期沒有籤新合同依然在工作怎麼算工資?

合同到期沒有籤新合同依然在工作的可以要求雙倍工資待遇，對於勞動合同期滿，雙方的權利與義務已經完結，用人單位繼續用工是新的勞動關係。用人單位繼續用工滿一個月未籤合同的，應當從滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資。繼續用工不滿一年的，二倍工資支付到補訂合同之日止;滿一年的，支付到滿一年的前一日止，並視為已經訂立無固定期限勞動合同，應立即補辦手續。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、勞動者請求雙倍工資有時效性嗎

雙倍工資的時效問題是勞動爭議中經常討論的問題。其中主要的觀點有二：第一種是主張適用特殊時效，即勞動關係存續期間不計算時效，勞動關係解除之日起計算1年;第二種主張一般時效，即在知道或應當知道權利受到侵害時1年內。

首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資實質構成包括勞動報酬和對用人單位未訂立勞動合同的懲罰責任。而雙倍工資處罰僅僅是以工資來衡量單位的懲罰額度，並非所指雙倍工資都為勞動報酬;

其次，立法目的上看，雙倍工資制度的目的在於規範用人單位用工，讓其按照法律規定與勞動者訂立勞動合同，如果未訂立勞動合同，雙倍工資的懲罰性質便體現出來。所以雙倍工資是對用人單位的一種懲罰性責任，用之保護勞動者的權益的一種方式。所以，雙倍工資作為懲罰性責任適用一般時效。

在司法實踐中，勞動合同到期後，勞動者如要續簽合同，可以主動跟公司提議，要求公司與自己續簽合同，與公司續簽合同中遇到了不公平對待可以維權，特別是對於變動崗位或者降低工資的，是可以仲裁處理的。