勞動合同法39條規定不符合錄用條件是否可以辭退

職場真的是不會再專門給我們有學習的機會的，所以相比之下，對待那些不符合錄用條件的肯定被正式聘用的這種概率就特別的小了。不符合錄用條件可能是相關的資質證件不夠，或者觀察以後根本就完不成公司交給的工作，在我國，勞動合同法39條規定不符合錄用條件的這種情況是可以被辭退的，而且不用賠償。

一、勞動合同法39條規定不符合錄用條件是否可以辭退?

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、如何證明勞動者不符合錄用條件？

根據法律的規定，如果用人單位以“試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動者的勞動合同，應當承擔舉證責任，對以下三部分內容進行舉證：

首先，用人單位應當證明該員工具體的崗位錄用條件，這點前面已經闡述，在此不再贅述。同時，必須提請用人單位注意的是，該錄用條件應當在勞動者入職時由其簽名確認知曉，方能有效。

其次，用人單位應當提供證據證明勞動者在試用期內具體表現的考核結果。這往往也是用人單位最難舉證的地方，用人單位必須提供證明對勞動者進行考核的標準、考核過程、考核結果等證據，做到程序合法、結果公正，才能作為認定事實的依據;

第三，用人單位必須證明勞動者在試用期內的考核結果或某一具體行為不符合錄用條件。

從以上分析可知，用人單位要想以“試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動合同，並不是一件很容易的事情，反而要承擔比其他解除行為更多的舉證責任，決不是很多用人單位領導通常認為的可以憑主觀感覺認定員工“不符合錄用條件”那麼簡單的事情。

既然都已經不符合公司的錄用條件了，那公司辭退該職工的這種做法也是合情合理的，在試用期之內因不符合錄用條件才辭退的也要正常的結算工資的，當然再怎麼樣，當事人不會不知道自己到底是哪一塊不符合錄用條件的，如果公司給不出一個明確的答案，那這種辭退就是違規的。