哪些情況下單位要支付雙倍工資
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相信很多勞動者都聽説過，在某些情況下，用人單位需要支付給勞動者雙倍工資。那麼大家都知道哪些情況下單位要支付雙倍工資嗎？這個雙倍工資又該如何來計算呢？本站小編整理了相關資料，將在下文中為您做詳細解答。
一、哪些情況下單位要支付雙倍工資
根據勞動合同法的規定，用人單位違反勞動合同法的規定要求賠償勞動者的雙倍工資：
情況一：用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，且勞動者工作滿一個月的次日開始計算雙倍工資。上述情況包括合同到期後沒有續簽合同的情況.
情況二：用人單位應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同，在什麼情況下用人單位應當與員工簽訂無固定期限合同呢?
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，
(四) 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
出現用人單位違反上述情況時，勞動者應該要求用人單位雙倍補償工資。
二、雙倍工資的計算基數如何確定
1、勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
3、如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
4、如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。
5、按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低於本市月最低工資標準。
根據我國法律的規定，只有在兩種情況下用人單位需要支付勞動者雙倍工資，包括沒有按照法律規定與勞動者簽訂書面的勞動合同，以及應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同。若你對此還有疑問的話，建議可以來電諮詢一下我們本站的綿陽律師。
