用人單位解除無固定期限勞動合同的條件是什麼

無固定期限勞動合同是我國勞動者和用人單位之間簽訂的勞動合同中的一種，在合同中沒有指出勞動合同終止的時間，那麼用人單位解除無固定期限勞動合同的條件是什麼呢？請閲讀下面的文章進行相關的瞭解吧。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》不再將勞動合同終止的條件規定為雙方當事人簽訂書面勞動合同的必備條款，也沒有將勞動合同解除條件規定為勞動合同應當具備的條款。另一方面卻增加了用人單位、勞動者可單方面解除勞動合同的條件和禁止用人單位單方解除勞動合同的規定。

《勞動合同法》沒有特別規定無固定期限勞動合同的解除條件，而是與固定期限勞動合同及以完成一定工作任務為期限的勞動合同適用基本相同的規定。

《勞動合同法》中用人單位對勞動合同的解除條件，區分為積極條件、限制條件和消極條件。

(一)積極條件的解除

所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方 解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動者過錯原因的解除，另一類為勞動者不能勝任工作或客觀原 因使勞動合同無法履行的解除。

勞動者過錯原因的解除。主要體現在《勞動合同 法》三十九條的規定上。這類解除，不在《勞動合同 法》四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定範圍內。它是以維護企業正常生產經營秩 序的底線為標準，是賦予用人單位享有自主對犯有法 定過錯的勞動者予以辭退的權利。

需要指出的是，《勞動合同法》三十九條第二款 規定的“嚴重違反用人單位的規章制度的”，這裏的 “用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動者參與下共同制定的。根據《勞動合同法》第 四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動 紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體 職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。不僅 如此，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通 過協商予以修改完善。

這一規定，體現了民主平等的管理原則，對提高 勞動者遵守單位規章制度的自覺性具有積極的意義。

但《勞動合同法》尚未規定工會或者職工“認為不適 當”時，如何行使異議“提出”權、“協商”權，比 如職工行使“提出”權時，是否應當有最少數的限制，或者是應當通過工會或職工代表提出。用人單位 是否需要指定專門機構受理，應在多少時間內，如何 協商等。《勞動合同法實施條例》對此也未作出明確的規定。因此，建議在制定勞動合同法司法解釋時，加以明確，使之具體化、規範化，具有可操作性。否則，任何一位職工都可以“認為不適當”，隨時向用人單位提出進行“協商”的要求，用人單位以“嚴重 違反規章制度”為由單方解除勞動合同的意義也將大打折扣。

關於勞動者不能勝任工作或勞動合同無法履行的 解除。《勞動合同法》四十條作出了規定，應當説， 這類解除，一般是對個案而言的，其共性在於勞動合同客觀上已經無法履行，原因可以是勞動者不能勝任工作，也可以是客觀情況發生重大變化。解除的合同 並無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的勞動合同，均不受限制，用人單位可以根據實際情況作決定，只需同時承擔額外“一個月工資”的代價或提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動合同是可以解除的，擔心其會成為“鐵飯碗”，讓企業養了懶人是多餘的。

此規定不能派生出個別欲跳槽的勞動者以惡意制 造“不勝任工作”的聯結點，索要額外支付一個月工資，因為根據第四十六條規定，在用人單位按照第四十六條規定與勞動者解除合同後，還“應當向勞動者支付經濟補償”。具體標準如第四十七條規定的“經 濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一 年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。

筆者認為，法律的引導作用對維護正常的生產秩 序、社會秩序，乃至於勞動者素質提高都具有重大影 響。因此，在制定勞動合同法配套法律時，應該協調《勞動合同法》四十條與四十六條相關規定，以避免導致一些員工刻意製造“不勝任工作”的情況。從 《勞動合同法實施條例》來看，並沒有解決這一問題。

(二)限制性條件的解除

所謂限制性條件的解除，是指法律規定用人單位 附條件地可以解除勞動合同的情形。這類解除情形主要體現在《勞動合同法》第四十一條之中。該條規定 意在限制成批量裁減人員，防止造成不良社會影響

筆者認為，如果用人單位確因需要可以化整為零，分批裁減人員。但是以下問題應當細化、完善或斟酌: 其一，人數比例的時間界限。“四十一條”對裁減的人數和比例沒有時間規定。應該對在多長時間內的累計數不能超過該界限有明確的規定;其二，裁減方案 的生效條件。如果用人單位已提前30日將裁減理由通知工會，並向全體職工説明情況，但工會認為用人違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定，要求用人單位糾正，用人單位也將研究意見書面反饋，但雙方意見仍無法取得一致，或者有個別職工的意見沒有及 時發表，那麼用人單位的裁減方案是否可以上報，是 否將裁減方案送達政府部門報備，用人單位是否可裁員。其三，新招員工時的通知義務。筆者認為，該規定實際意義不大且缺乏可操作性。被裁減的人員大致 有兩類，一類是外來務工者，其流動性很大，被裁減數個月後很少會留在某處等待，他們靠老鄉介紹另謀 職業或者離開原工作的城市，如何辨別原單位是否已經履行通知的義務，如果以公告方式招工，並在公告中説明同等條件下優先錄用“被裁減人員”，則無需 特別規定用工單位的通知義務了。

該條第二款也許是特別引人關注，被認為可能形成“鐵飯碗”和“養懶人”的一項規定。該款規定在裁減人員時應當優先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

筆者認為，對該條款關於“應當優先錄用”的理 解，要放在同等情況下、一次裁員達到一定數量、一 定比例的語境中考察。如果沒有同等情況下、成批、較大規模這些前提，就沒有“優先”之説。同時，該條不排斥用人單位按四十條等相關條款的規定單方解除勞動合同。否則，裁員完全按照合同期限長短、是否無固定期限合同、家庭人口就業狀況，這真有可能 形成“鐵飯碗”，“養懶人”的制度。企業用工自主權 將喪失殆盡，人力資源管理空間將被極大壓縮。

舉例來説，如若企業因生產經營困難依照企業破 產法規定進行重整，或因轉產、重大技術革新或者經營方式調整，或者其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 時，為了生存下去不得不調整戰略、裁減人員時，欲保留具有較高勞動技能、體力精力較旺盛或能夠產生效益的某些部門的員工，裁減其他工序、年老體衰的人員，則不宜認為是同等條件下的裁員。不宜片面地 強調被裁減人員比在崗的某人合同期限長，或是無固定期限，更不能強調家庭人口就業的差異。如果錯誤地將法律規定理解為必須按資歷、按合同性質、家庭 就業狀況決定裁員對象，當然簽訂了無固定期限勞動合同的員工就處於最為有利的地位，只要他們不犯法 定可被裁員的過錯，哪怕小事常犯，也難以被炒魷 魚。即便用人單位以其不能勝任工作為由將其解除，他也可以指責單位違反本款規定，援引《勞動合同法》四十八條規定，要求用人單位撤回辭退決定，繼續履行勞動合同.

俗話説“商場如戰場”。在市場上生存和發展， 企業遵循的法則是優勝劣汰，在企業中就業的人員也難免要經受這種規則的歷練。解讀《勞動合同法》四十一條時，宜聯繫上下條款，結合全文，通篇領會立法本意。 《勞動合同法》並沒有給任何人以“鐵飯 碗”。本條款規定前提是允許企業在戰略調整時裁減人員，而後才有在同等情況下優先保留合同期長、家庭有實際困難的職工。因此，“懶人”不可能在充滿活力的企業中生存，現代企業也沒有計劃經濟年代的“鐵飯碗”可端。允許企業依法自主裁減人員，輕裝 上陣，是市場經濟規律的要求，是“生產經營嚴重困難”的企業起死回生的必要條件，也是保證沒有被裁員的員工不致失業，從動態來看甚至還是有利於增加 就業崗位，對整個社會健康發展有利的事。

(三)消極條件的解除

所謂消極條件的解除，是指法律規定不得解除勞動合同的條件。這些條件主要體現在該法第四十二條中。這類情況有別於該法第四十條所規列人員，他們 或是因工傷病，或是暫時性的原因未能在崗工作，規 定對此類人員不得解除勞動合同，是用人單位應盡的社會責任。筆者認為，宜通過制定相應的法律、法 規、解釋等，使各類人員的情況有相關配套法規政策銜接，給予特別假、病退、病養等妥當安置。

希望本站網站小編的編輯能夠對大家的生活有所幫助，若是大家對於這方面還有其他的法律疑問，不妨到我們本站網站上找尋專業的律師進行相關的諮詢和了解。