終止勞動關係的情形有哪些
勞動關係既可以建立，也可以終止，是雙向的，終止勞動關係意味着勞動者與用人單位之間的僱傭關係已經解除，雙方也不需要繼續履行責任和義務，但在終止勞動關係做出之前要確保勞動關係處理清楚，確保不發生勞動糾紛，這樣終止勞動關係必須考慮到的一個問題，但是勞動法對於終止勞動關係的行為是如何定性的呢，可以到本文詳細瞭解。
一、終止勞動關係的情形有哪些
勞動關係終止，是指勞動關係主體雙方權利義務的消滅，它是勞動關係運行的終結。實踐中，勞動關係終止主要有以下情形：
(1)勞動合同期限屆滿或勞動關係雙方約定的終止條件出現;
(2)勞動關係主體消滅或喪失一定的資格;
(3)勞動合同依法或協商解除;
(4)行政決定、仲裁裁決或法院判決。應當指出的是，勞動關係的終止並不意味着勞動關係主體雙方權利義務的全部消滅，某些特定的內容在勞動關係終止後仍然要存續一定時間。
二、解除勞動合同的補償辦法
解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有淨資產方式予以補償。對改制分流中不願進入改制後新公司、自願走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金應以現金方式補償;對進入非國有法人控股改制企業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償
解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有淨資產方式予以補償。對改制分流中不願進入改制後新公司、自願走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金應以現金方式補償;對進入非國有法人控股改制企業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金可以用國有淨資產方式予以補償，並可以在職工自願的基礎上轉為改制後企業的股權或債權。
經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發;職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高於企業月平均工資的3倍標準計發。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。
三、勞動關係解除的方式
(一) 單位可解除情況(應説明解除理由)：
1、 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、 嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的;
5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6、被依法追究刑事責任的;
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
法律依據：《勞動合同法》第21條、26條。
(二) 勞動者可解除情況：
提前3天通知用人單位。
法律依據：《勞動合同法》第37條。
通過小編的詳細介紹，大家對於終止勞動關係應該都有了較為全面的瞭解，終止勞動關係不僅僅是終止勞動關係，也要解決好勞動關係解除以後的問題，還要根據解除方式的不同，區分對待，防止勞動糾紛的發生，當然，對於勞動關係的終止行為，如果是企業單方面做出的，企業還要依據勞動法的要求，做出合理的補償。
