經濟補償的是待通知金還是代通知金

我們都知道如果用人單位沒有按規定解除勞動合同的需要支付賠償金，這裏的賠償金不是我們通常所説的經濟補償金，一般來説賠償金是帶有懲罰性質的，但是經濟補償金卻是對勞動者的一種補償，例如代通知金，經濟補償的是待通知金還是代通知金？

根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。

那麼，“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動合同法實施條例》第二十條對其進行了明確規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

最初我國勞動法中並無“代通知金”的相應規定。“代通知金”源自於香港僱傭條例，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。後來深圳將該制度引進，在1994年頒佈的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由於“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，《勞動合同法》頒佈，在法律中確立了“代通知金”的制度。

以上全文便是經濟補償的是待通知金還是代通知金的相關內容，我們可以知道如果用人單位在勞動合同到期之前沒有按規定提前一個月通知勞動者的，以給予勞動者足夠的時間去找新工作的，就需要給予一定的經濟賠償，即——代通知金。