確立勞動關係時效是怎麼規定的？
勞動者在遭受工傷申請賠償之前，首先要進行工傷認定，勞動行政管理部門作為認定機構，在進行工傷認定的同時，會根據用人單位和勞動者提交的相關資料，對雙方的勞動關係先予認定，如果認定雙方沒有勞動關係也就不會進行後續的工傷認定，對於這種情況，勞動者應及時向仲裁機構提出確立勞動關係的仲裁申請，那麼，確立勞動關係時效是怎麼規定的呢?
確認勞動關係案件屬於勞動爭議，勞動爭議案件仲裁為前置程序，時效為一年
一、《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
二、關於確認勞動關係時效的理解
對於確認勞動關係是否適用仲裁時效的問題，實務中有以下兩種理解：一種理解認為，確認勞動關係的請求是對勞動關係事實的確認之訴，並不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理。因此，這類爭議不適用仲裁時效的規定。另一種理解認為，確認勞動關係的請求，屬於勞動爭議，應當適用法定的一年的仲裁申請時效。
勞動爭議有別於一般民事爭議，我國實行“一裁二審”勞動爭議處理體制，並適用專門的勞動爭議仲裁程序法——《勞動爭議調解仲裁法》。因此，無論是仲裁機構，還是人民法院，對於勞動爭議申請時效的考慮，均應適用《勞動爭議調解仲裁法》，而非《民法總則》《民事訴訟法》或者最高人民法院關於訴訟時效的相關司法解釋，更不適用關於時效的民事訴訟理論。且《民法通則》第135條關於訴訟時效也規定，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。
《勞動爭議調解仲裁法》顯然屬於“法律另有規定的”除外情形。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。在法律沒有排他性規定的前提下，勞動關係確認爭議毫無疑問屬於勞動爭議，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條關於時效的一般性規定。
綜上所述，關於確立勞動關係時效問題，根據我國相關法律規定，解決勞動關係糾紛的司法程序為先仲裁、後訴訟，仲裁法確定了仲裁的時效期為1年，起算時間為當事人權利被侵害之日起，同時，還規定了仲裁時效重新計算和由於特殊原因中止後繼續計算的幾種具體情形。
