哪些情況用人單位可以經濟性裁員

一、哪些情況用人單位可以經濟性裁員

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：

(1) 依照企業破產法規定進行重整。《企業破產法》第70條第1款規定：“債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。”企業依法進行重整的，可以裁減人員。

(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。

(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出於儘量少裁減人員的目的，採取減少工時、輪換工作等辦法。採取上述辦法後仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

二、經濟性裁員的注意事項

(一)因發生所列的情形致使勞動合同無法履行。

這是發生經濟性裁員的主要原因，如果雖然發生了《勞動合同法》第41條第一款所列的四種情形，但是企業與勞動者之間的勞動合同依然可以繼續履行。企業沒有裁員的必要，就沒有必要解除勞動合同。

(二)裁員的人數必須達到法定標準。

由於經濟性裁員容易引起嚴重的社會問題，法律規定的裁員人數是二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總人數的百分之十以上，只有符合這一標準才適用經濟性裁員的標準。如果裁減的人數不符合這一法定標準，用人單位只能通過雙方協商的方式來解除勞動合同。

(三)徵求工會或者全體勞動者的意見，並向勞動行政部門報告。

用人單位在進行經濟性裁員之時，必須提前三十日向工會或者全體職工説明情況，並提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律法規規定的約定的被裁減人員經濟補償辦法。在徵求了工會或全體職工的意見之後，將裁減方案向勞動行政部門報告以後就可以進行裁減人員。

即使在符合條件下，也只是允許用人單位在小範圍內辭退勞動者。《勞動合同法》第42條中對單位進行經濟性裁員時，不能被裁減的勞動者範圍作出了明確的規定。而單位在裁員的時候，要求提前30天通知被裁員工。如果沒有按照規定提前通知的話，單位就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。