人事經理故意不籤勞動合同申請仲裁該如何處理？
我們都知道在單位裏位，老闆為了公司更好的管理，在每一個工作崗位都有一個專門的負責人來管理員工，有一個用人單位的部門我們稱之為人事部，主要就是為了招聘人才和管理人員的一個部門，對於人事部經理應該就是對於勞動合同是非常的熟悉的，那就來了解一下人事經理故意不籤勞動合同申請仲裁該如何處理？下面就來聽聽小編的看法。
一、人事經理故意不籤勞動合同申請仲裁該如何處理？
1、用人單位無需支付雙倍工資。人事經理作為一類特殊羣體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高於一般的員工，也深悉《勞動合同法》對於如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位苛以什麼樣的不利後果，因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂;而且這類人是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在着較大的過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利後果，而非歸責於公司。按照這樣的邏輯，用人單位不需要支付其雙倍工資。
2、如果人事經理要求過有人單位簽訂勞動合同，而用人單位負責人拒絕履行用人單位的義務，未與勞動者簽訂書面勞動合同的。那麼人事經理盡到了自己的告知義務，在這樣的情況下，要求用人單位支付雙倍工資的，理應支持。
二、沒有簽訂勞動合同卻產生了勞務糾紛這個怎麼處理?
沒有簽訂勞動合同卻產生了勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
沒有簽訂勞動合同，舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關係。 通常需要的證據材料包括如下：
1，勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;
2，勞動者工作的相關標識，如工作信籤，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;
3，公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等;
4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;
5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然後錄音，並將領導的名字在錄音材料裏面體現，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性;
6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。
7，其他能與公司有關的材料(工作署名的文件)，均可作為證據使用。
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
三、法律依據
1、《勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
3、《勞動合同法實施條例》
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
綜合上面所説的，人事經理故意不籤勞動合同申請仲裁該如何處理？用人單位是完全可以不理會這種人的，完全可以不用理會他的任何要求，可以説這種人已算是違反最基本的職業道德，人事部經理是對於勞動法再清楚不過的，比一般人還要清楚裏面的內容，所以，這種人你完全可以用法律來手段來對付他。
