加班工資基數如何確定？

通常在用人單位安排勞動者延長工作時間的時候，需要同時按照國家的規定支付其一定的加班工資。當然對加班工資的計算，不僅僅是用人單位的事情，勞動者自己也是要實際計算的，否則的話可能出現單位損害勞動者利益的情況。而其中就會涉及到基數的確定，那加班工資基數如何確定呢?接下來，本站小編就來為你做詳細解答。

一、加班工資基數如何確定

在認定了加班時間的基礎上，要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，即員工的小時工資率。員工的小時工資率=月工資收入÷月計薪天數，因此，要確定員工的小時工資率的前提就是清楚界定“月工資收入”和“月計薪天數”兩個概念。

1、月計薪天數

根據《全國年節及紀念日放假辦法》和《關於員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的相關規定，按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數;小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。由此可見，月計薪天數法律明確規定一律為21.75天。

2、月工資收入

月工資收入由於國家相關法律沒有明確規定，因此，其是加班工資爭議頗多的一個環節，實踐中“月工資收入”的確定應把握以下幾點：

(1)如果勞動合同有明確約定工資數額的，按不低於勞動合同約定的工資標準確定“月工資收入”。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同 (工資集體協議)標準確定“月工資收入”。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商確定“月工資收入”，協商結果應簽訂工資集體協議。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

(2)如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，原則上“月工資收入”以員工實際月工資為標準。如果有具體的地方法規，遵照相應的地方法規執行。例如，上海市就出台了《上海市企業工資支付暫行規定》，其中第十一條明確規定“月工資收入”可以按照“在正常情況下的本人月實得工資的70%”確定。應當注意一點，雖然説，原則上以實際工資收入作為“月工資收入”計算加班費基數，但是，未在工資條中體現的補貼及津貼，可以不計入“月工資收入”。

(3)實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另外，需要特別強度一點，即“月工資收入”不得低於當地最低工資標準，否則，應以最低工資確定“月工資收入”。

二、加班倍數又如何確定?

加班工資是指員工按照用人單位生產和工作的需要，在規定工作時間之外繼續工作所獲得的勞動報酬。在規定工作時間以外延長員工工作時間和休息日、法定休假日安排員工工作，都是佔用了員工的休息時間，從立法的角度是不給予鼓勵並加以限制的，因而，勞動法及國家的有關規定，明確規定用人單位在延長員工工作時間的情況下應當支付高於員工正常工作時間工資的工資報酬。

例如，《勞動法》第四十四條的規：在標準工作日內安排員工延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排員工工作的，支付不低於百分之三百的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排員工加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規定支付加班費。屬於哪一種情形的加班，就應執行法律對這種情況所做出的規定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法的行為，都是對員工權益侵犯的行為，員工都可以依法申請法律保護。

通過上文內容的介紹，大家應該知道加班工資基數如何確定了吧。一般在計算加班工資的時候，需要知道在什麼時間段延長工作時間的，據此才能確定該按照怎樣的標準來計算加班工資，其次就是要確定勞動者的工資基數了和實際延長的工作時間。