哪些情形下屬於事實勞動關係

用人單位在與勞動者建立了用工關係後，應當及時按照法律規定簽訂書面的勞動合同，不然就要承擔法律責任，同時在單位和勞動者之間也會成立事實勞動關係。那麼在哪些情形下屬於事實勞動關係呢?請跟隨本站小編一起在下文中進行了解。

一、哪些情形下屬於事實勞動關係

儘管我國相關勞動法律法規並未對事實勞動關係作出十分明確的規定，但根據《勞動合同法》第7條、第10條第2款及第11條的等的規定及《關於貫徹執行<;勞動法>;若干問題的意見》第17條，事實勞動關係是受法律保護的。歸納起來，實踐中存在以下三種事實勞動關係：一是用人單位自始就未與勞動者簽訂書面勞動合同;二是用人單位與勞動者訂立了書面勞動合同，但期限屆滿後，雙方以口頭形式或者行為表示繼續勞動關係，而沒有續簽書面勞動合同;三是由於雙方的書面勞動合同不符合法律規定的構成要件或者相關條款規定，致使其成為無效合同，而雙方已依此確立了勞動關係。

由此可以歸納出符合事實勞動關係須具備以下要件：第一，勞動行為已經發生，即存在事實上的勞動關係;第二，勞動者與用人單位具有從屬關係，此區別於勞務關係;第三，其合法性要件上存在一定缺陷，這也是事實勞動關係存在的原因。

二、認定勞動關係的憑證有哪些

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

實踐中，對事實勞動關係的認定是很重要的，尤其是在發生糾紛的時候，如果能夠確定單位與勞動者之間已經成了事實勞動關係的話，不僅可以追究單位的法律責任，同時還有利於勞動者權利的保障。更多事實勞動關係方面的內容，你可以到我們本站網站的相關欄目進行深入瞭解。