單位裁員要符合的條件是什麼

單位有權辭退員工，當然在符合一定的條件下單位也可以進行經濟性裁員，那我國法律中規定的單位裁員要符合的條件是什麼呢？要是單位不滿足這些條件的話，自然是不能以裁員來解除與員工之間的勞動關係。下面本站小編就來為你做詳細介紹。

一、單位裁員要符合的條件是什麼

經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

1、依照企業破產法規定進行重整。

企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務;二是企業法人不能清償到期債務，並且明顯缺乏清償能力的;三是企業法人不能清償到期債務，並且有明顯喪失清償能力可能的。

2、生產經營發生嚴重困難

市場經濟中的企業無時不面臨着激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者羣體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。

3、企業轉產、重大

技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產後的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位儘量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同後，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。

(二)程序性條件

為了儘量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的衝擊，勞動合同法延續了勞動法關於經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

二、單位裁員時要注意什麼

當員工遭遇經濟性裁員時，應注意以下事項：

1、看自己是否屬於可以被裁員的範圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、法規規定的其它情況。如果你屬於其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。

2、公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

3、你有被老單位優先錄用的權利。如果你在被裁員以後的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發現老單位(裁減你的單位)又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用你的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

4、依法獲得經濟補償金。

關於單位裁員要符合的條件內容，本站小編就為大家整理到此。在實踐中單位進行裁員還需要符合一定的程序，比如通知工會等，另外單位進行裁員也需要考慮優先留哪些員工以及如何進行補償。而這些作為勞動者自己也要了解，否則無端被裁也會受到損失，您可以問問專業的律師，也可以在被單位裁掉之後請律師幫忙看看是否合理。