單位應支付經濟補償金情形

勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。

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單位應支付補償金的情形都有哪些

  
1、未簽訂書面勞動合同，用人單位無故終止勞動關係需支付賠償金

依據《勞動合同法》第14條第3款之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，對於一年以上未簽訂勞動合同者，用人單位單方面無故終止勞動關係屬於違法解除，依法應當支付賠償金。

  
2、因違反計劃生育政策，用人單位單方解除勞動合同需支付賠償金

依據《勞動合同法》第39條第1款第6項之規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方面解除勞動合同。因此，對於女職工違反計劃生育政策，單位單方解除勞動合同需要支付賠償金。

  
3、用人單位在勞動者的法定醫療期內解除勞動合同，需支付賠償金

依據勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。，這屬於勞動者的法定權益。因此，用人單位在法定醫療期內解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金。

  
4、用人單位在女職工三期內解除合同，應當支付賠償金

依據國務院發佈的《女職工勞動保護規定》第4條規定不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資、或者解除勞動合同。因此，用人單位在孕期、產期、哺乳期內解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金。

  
5、用人單位違反法定程序裁員，應當向勞動者支付賠償金

依據《勞動合同法》第41條規定，用人單位提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，這屬於裁員的必經的法定程序。因此，如用人單位違反法定程序裁員，其解除行為屬於違法解除應當向勞動者支付賠償金。

  
6、未完成工作任務直接解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付賠償金

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。從法律規定可以看出，用人單位對於未完成工作任務的勞動者直接解除勞動合同是有前置條件的，即必須經過培訓或者調整工作崗位後仍無法勝任工作，方可行使解除權。否則，用人單位以勞動者未完成工作任務直接解除勞動合同的行為屬於違法解除，應當向勞動者支付賠償金。