如何科學制定薪酬與福利管理制度？

對於企業員工來講，工作之餘談論最多的話題莫非薪酬和福利待遇了。良好的薪酬和福利制度可以幫助企業留住人才，提高員工積極性，從而提升企業效益。那麼如何科學制定薪酬與福利管理制度？企業應該從哪些方面入手？本站小編為此整理了相關資料，我們一起看一看。

一、確定企業薪酬的原則與策略

這是企業文化的一部分內容，是以後諸環節的前提，對後者起着重要的指導作用。在此基礎上，確定企業的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。

二、職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，規範職位體系，編制企業的組織結構系統圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。

三、職位評價

職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：

1、比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；

2、為進行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由於職位名稱不同，

或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。職位評價的方法有許多種，比較複雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，並給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是採用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。

大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現出寬幅化的特點。

四、市場薪酬調查

市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

五、確定薪酬水平

通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利於對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸併組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。

薪酬等級數目應視企業的規模和行業的性質而定，其多寡並沒有的對的標準。但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數目過多，會增加管理的困難與費用。

另外還要給每一等級都規定一個薪酬變化的範圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升後薪酬反而降低的現象。

六、薪酬的實施與修正

薪酬制度一經建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨着企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

綜上所述，對於企業人事部門來説，首先要確定薪酬原則，然後進行職位分析和職務評價，最後通過對市場薪酬水平的調查，確定薪酬標準。這樣制定的薪酬與福利管理制度，應該是非常科學的，既有利於企業成本控制，也有利於員工發揮主觀能動性，幫助企業創造更多的利潤。