勞動合同法62條的司法解釋是什麼？

一、勞動合同法62條的司法解釋是什麼?

《勞動合同法》第六十二條，用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

為保護被派遣勞動者的合法權益，本條規定了用工單位要履行的義務，這些義務包括：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。勞動條件是指勞動者完成勞動任務的必要條件，如必要的勞動工具、工作場所、勞動經費和技術資料等必不可少的物質技術條件和其他工作條件。勞動保護，是指用工單位為了保障勞動者在勞動過程中的身體健康與生命安全，預防傷亡事故和職業病的發生，而採取的有效措施。在生產勞動過程中，存在着各種不安全、不衞生的因素，國家為了保障勞動者的身體健康和生命安全，通過制定相應的法律和行政法規，規定勞動保護規則，以保護勞動者的健康和安全。在勞動保護方面，凡是國家有標準規定的，用工單位必須按照國家標準執行，不得使勞動者的生命安全受到威脅、身體健康受到侵害。

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。工作要求是指用工單位安排勞動者從事的崗位對勞動者的能力和績效要求。勞動報酬是指勞動者在用工單位的工作崗位付出勞動後所應得的工資。被派遣勞動者的工資是由勞務派遣單位與用工單位之間協議約定的，勞動者在用工單位勞動，理應知道自己的勞動報酬所得。並且本法已作了規定，勞務派遣單位不得剋扣被派遣勞動者的勞動報酬。用工單位的告知義務可以有效地保護被派遣勞動者的合法權益。

(三)由於用人單位在生產經營過程中，可能會出現加班加點的情況，而加班費的支付與數額不可能在勞務派遣協議中與勞務派遣單位事先約定。績效獎金是一個時期或者一項任務的完成而按照勞動者勞動績效而計算、發放的獎金，也不能事先約定。提供與工作崗位相關的福利待遇是體現勞務工與用工單位其他職工同工同酬。因此，加班加點工資報酬的加班費、績效獎金、與工作崗位相關的福利待遇等都應當在勞務派遣單位支付的工資之外，由用工單位向被派遣勞動者支付。

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。派遣單位應當按照用工單位的要求派遣符合後者要求的勞動者。但如果用工單位在接受被派遣勞動者後認為按照本單位的崗位需要須進一步對勞動者進行培訓的，則由用工單位自己負責對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓，該費用由用工單位承擔。

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。這主要是要求用人單位被派遣勞動者的工資隨着工作時間的長短，根據有關規定，按照工資調整機制得到提高。據調查，有的被派遣工在同一用工單位工作近十年，工資從沒有調整。用工單位連續用工的，工資需要進行定期的調整，此調整機制用工單位須依法實行。

本條第二款是對禁止用工單位再派遣的規定。用工單位與派遣單位訂立勞務派遣協議，雙方應當按照該協議履行各自義務。在用工單位方面，其應當按照勞務派遣協議的約定使用被派遣勞動者，不得將這些勞動者再派遣到其他用人單位，也就是説接受以勞務派遣形式用工的單位接受被派遣勞動者必須是用於本單位崗位。

勞動合同法明確規定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現勞動爭議時有法可依，避免產生責任推諉現象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。

二、勞動合同的生效要件是什麼?

勞動合同主要有四個生效要件：

1、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，指勞動者必須是年滿16週歲、具備勞動權利能力和勞動行為能力的公民。未滿16週歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同(文體部門招收16週歲以下的未成年人須經勞動人事部門特批)。用人單位的主體資格合法。

2、合同內容合法。主要指勞動合同的內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。

3、當事人意思表示真實。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意願，所以是無效的。另外，如果有證據證明當事人對合同內容有重大誤解，這樣的勞動合同也應無效。

4、合同訂立的形式合法。勞動合同應當以書面形式訂立。對於以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。

為解決被派遣勞動者的權益保護，《勞動合同法》62條規定了用工單位要履行的義務。勞動合同的生效要件有四個，首先是主體資格合法，勞動者必須是年滿16週歲，具備勞動權利能力的人。其次是合同的內容合法，不能違反法律規定。第三合同要能表達雙方當事人真實的意願。最後合同的訂立形式要合法。