在工作中如何看待事實勞動關係?

員工與公司簽訂了勞務合同之後此時就已經建立了一段合法的勞動關係，但是以後如果出現了矛盾與糾紛那麼這段勞動關係將如何的證明和怎樣看待就是很重要的了，那麼在在工作中如何看待事實勞動關係呢?小編為大家整理有關的資料請閲讀一下吧。

一、在工作中如何看待事實勞動關係?

(一)關係認定

1、概述

(1)事實勞動關係的提出與勞動合同關係的特點有關，勞動者的勞動(勞務)一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則對於勞動者來説是不公平的。因此，只能適用事實勞動關係的理論來處理當前大量存在的事實勞動關係的問題。

(2)事實勞動關係應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關係。一般有以下幾種情形：

2、無書面勞動合同而形成的事實勞動關係

(1)就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關係一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關係發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

(2)如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?在這裏不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關係，而對於事實勞動關係，國家相關的法律法規並沒有否定其效力，如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒佈的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關係也是一種受法律保護的勞動關係，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

二、如何判斷是否已經形成了事實勞動關係?

(一)如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

4、考勤記錄。

5、其他勞動者的證言等。

(二)無效勞動合同而形成的事實勞動關係，關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

1、違反法律、行政法規的勞動合同;

2、採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

3、無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

4、對於無效勞動合同的法律後果是什麼，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由於主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同採取欺詐、威脅手段等原因所致。

5、按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關係，同樣應當視為一種事實勞動關係。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

6、對於這種事實勞動關係的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，

一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;

二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

首先是要先證明此段勞動法關係是存在的，可以拿員工在工作時的工作證以及打卡記錄當做證據之後如果員工還想與工作單位繼續維持此段勞動關係那麼一定要在簽訂之前瞭解一下合同是否符合相關的法律，以免被侵犯權益。