勞動合同不到期裁員賠償標準是什麼？

人們通常把企業大規模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法並不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合法律規定的企業經濟性裁員。我國《勞動法》第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁員。”

企業如果是進行經濟性裁員，可以根據法定的裁員程序以及規定向被裁員支付經濟補償金。

1、 按照法律規定，企業裁員應當提前30日向工會或者全體員工説明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定着裁員決定的合法性。

裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

2、公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應保障員工權利和利益

根據《勞動法》第二十四條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”根據《勞動法》第二十六條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。”條款中的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。

總而言之，企業如果不符合《勞動法》第二十七條的規定，就不能依據經濟性裁員的規定單方來裁員，而必須根據《勞動法》第二十四條規定：與員工協商解除勞動合同，若協商不能達成一致意見就要繼續履行原勞動合同;如果企業確實屬於客觀情況發生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據第二十六條規定：與勞動者協商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業才可單方行使解除權，但應提前30日通知勞動者。

另外，除了經濟性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業因經營波動產生宂員。比如，企業改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業必須和勞動者進行協商，如果企業單方面結束勞動關係，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬於“客觀情況發生重大變化”，即企業有正當理由，比如有一塊業務被收購，而對方並沒有同時收購員工。按照法律，企業應該先與員工協商變更員工的崗位。如果員工不願意去新的崗位，企業可以單方面解除勞動合同，但要按規定作出經濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關係依合同自然終止。在這種狀況下，企業無須提前通知，也無須支付經濟補償金。

用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的工資。

如果在合同期未到期出現裁員狀況，可以向用人單位申請賠償，利用法律維護自己的合法權益。勞動合同是保障勞動者及用人單位合法權益的一項合同。通過勞動合同的簽署，在雙方遇到爭執和糾紛，可以利用勞動合同尋求法律的保障，此時也是為了更好的規制我國的勞動市場。